Beitrag
von CiceroOWL » 27.10.2010, 20:31
Statusfeststellungsverfahren
Die verschärfte Arbeitsmarkt und Wettbewerbssituation, steigende Lohn- und Lohnnebenkosten und eine zunehmende Deregulierung der Beschäftigung sind einige der Gründe für einen in den letzten Jahren immer stärker zu beobachtenden Trend zur sogenannten Scheinselbständigkeit.
Dabei handelt es sich, wie der Name schon sagt, nicht um "echte" Selbstständige, sondern in Wirklichkeit um Arbeitnehmer, die nur nach außen wie Selbstständige auftreten. Zu beobachten ist dies in den unterschiedlichsten Wirtschaftsbereichen.
Damit erhebliche Beitragsnachforderungen weitgehend vermieden werden, können Auftraggeber und Auftragnehmer eine Klärung bzw. Entscheidung über den Status des Erwerbstätigen durch ein optionales Anfrageverfahren beantragen.
Dabei entscheidet allein die Deutsche Rentenversicherung Bund über den Status des Erwerbstätigen.
Bei GmbH-Geschäftsführen, beschäftigten Familienangehörigen (Ehegatte, Lebenspartner oder Abkömmlingen) besteht seit 2005 ein obligatorisches Statusfeststellungsverfahren durch die Deutsche Rentenversicherung Bund.
Durch das Verwaltungsvereinfachungsgesetz ist das Statusfeststellungsverfahren allein in "Neufällen", d.h. bei erstmaliger Aufnahme einer Beschäftigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Beschäftigten durchzuführen. Nach den melderechtlichen Festlegungen ist für derartige Anmeldungen der Meldegrund "10" (Beginn einer Beschäftigung) vorgesehen.
Entscheidend bleibt aber, dass es sich um einen "Neufall" handelt. Wurde beispielsweise im Anschluss an die Abmeldung einer geringfügigen Beschäftigung eine Anmeldung von demselben Arbeitgeber als versicherungspflichtige Beschäftigung (Arbeitsentgelt regelmäßig über 400,00 EUR monatlich) erstattet, handelt es sich dementsprechend ungeachtet des tatsächlich verwandten Meldegrundes nicht um einen "Neufall". Dieser liegt auch dann nicht vor, wenn bei bestehendem Beschäftigungsverhältnis eine Eheschließung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgt.
3.1 Beschäftigung
In der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung sind Arbeitnehmer, die gegen Arbeitsentgelt beschäftigt werden, versicherungspflichtig. Da selbstständig Tätige in der Kranken-, Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung generell nicht zum versicherungspflichtigen Personenkreis zählen und in der Rentenversicherung nur ein kleiner Kreis selbstständig tätiger Personen versicherungspflichtig ist, bedarf es zur Unterscheidung einer selbständigen Tätigkeit von einer Beschäftigung als Arbeitnehmer bestimmter Abgrenzungskriterien.
3.2 Abgrenzung des Beschäftigungsverhältnisses vom Dienst-/Werkvertrag
Das Beschäftigungsverhältnis unterscheidet sich vom Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers oder Werkvertragnehmers durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit bei der Erledigung der Dienst- oder Werkleistung. Arbeitnehmer ist, wer weisungsgebunden vertraglich geschuldete Leistungen im Rahmen einer von seinem Vertragspartner bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Der hinreichende Grad persönlicher Abhängigkeit zeigt sich nicht nur daran, dass der Beschäftigte einem Direktionsrecht seines Vertragspartners unterliegt, welches Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer, Ort oder sonstige Modalitäten der zu erbringenden Tätigkeit betreffen kann, sondern kann sich auch aus einer detaillierten und den Freiraum für die Erbringung der geschuldeten Leistung stark einschränkenden rechtlichen Vertragsgestaltung oder tatsächlichen Vertragsdurchführung ergeben.
Der Grad der persönlichen Abhängigkeit wird auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit bestimmt. Insoweit lassen sich abstrakte, für alle Tätigkeiten geltende Kriterien nicht aufstellen. Manche Tätigkeiten können sowohl im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses als auch im Rahmen freier Dienst- oder Werkverträge erbracht werden, andere regelmäßig nur im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses. Aus Art und Organisation der Tätigkeit kann auf das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses zu schließen sein. Dabei sind für die Abgrenzung in erster Linie die tatsächlichen Umstände der Leistungserbringung von Bedeutung, nicht aber die Bezeichnung, die die Parteien ihrem Rechtsverhältnis gegeben haben oder gar die von ihnen gewünschte Rechtsfolge. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Dieser wiederum folgt aus den getroffenen Vereinbarungen und der tatsächlichen Durchführung des Vertrages. Maßgeblich ist die Rechtsbeziehung so wie sie praktiziert wird und die praktizierte Beziehung so wie sie rechtlich zulässig ist.
Selbstständig ist im Allgemeinen jemand, der unternehmerische Entscheidungsfreiheit genießt, ein unternehmerisches Risiko trägt sowie unternehmerische Chancen wahrnehmen und hierfür Eigenwerbung betreiben kann.
Zu typischen Merkmalen unternehmerischen Handelns gehört u.a., dass Leistungen im eigenen Namen und auf eigene Rechnung - statt im Namen und auf Rechnung des Auftraggebers erbracht werden - sowie die eigenständige Entscheidung über
* Einkaufs- und Verkaufspreise,
* Warenbezug,
* Einstellung von Personal,
* Einsatz von Kapital und Maschinen,
* die Zahlungsweise der Kunden (z.B. sofortige Barzahlung, Stundungsmöglichkeit, Einräumung von Rabatten),
* Art und Umfang der Kundenakquisition,
* Art und Umfang von Werbemaßnahmen für das eigene Unternehmen (z.B. Benutzung eigener Briefköpfe).
Gegen das Vorliegen einer selbststständigen Tätigkeit spricht:
* Weisungsgebundenheit gegenüber dem Auftraggeber in zeitlicher, fachlicher und örtlicher Hinsicht,
* Eingliederung in den Betrieb des Auftraggebers,
* Einbeziehung in den betrieblichen Ablauf,
* keine Unternehmerinitiative,
* kein Unternehmerrisiko,
* festes Entgelt,
* Anspruch auf Urlaub,
* Entgeltfortzahlung,
* Leistungserbringung in eigener Person,
* keine Delegationsmöglichkeit an andere Personen,
* Arbeitsumfang wird von anderen bestimmt.
3.3 Optionales Anfrageverfahren
Mit dem optionalen Anfrageverfahren soll den Beteiligten Rechtssicherheit darüber verschafft werden, ob der Auftragnehmer selbstständig tätig oder abhängig beschäftigt und aufgrund der Beschäftigung sozialversicherungspflichtig ist. Beteiligte, die eine Statusfeststellung beantragen können, sind die Vertragspartner (z.B. Auftragnehmer und Auftraggeber). Jeder Beteiligte ist berechtigt, das Anfrageverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund zu beantragen. Dies gilt auch für bereits beendete Vertragsverhältnisse. Es ist nicht erforderlich, dass sich die Beteiligten über die Einleitung eines Anfrageverfahrens einig sind. Es ist ausreichend, wenn einer der Beteiligten das Anfrageverfahren beantragt. Der andere Beteiligte wird dann zum Verfahren herangezogen.
Für die im Rahmen eines Statusfeststellungsverfahrens erforderliche Prüfung, ob eine sozialversicherungspflichtige abhängige Beschäftigung vorliegt, haben die Beteiligten einen Antrag auszufüllen.
Die Deutsche Rentenversicherung Bund erteilt nach Würdigung aller Umstände den Beteiligten (Auftragnehmer und Auftraggeber) einen rechtsbehelfsfähigen begründeten Bescheid über den Status der Erwerbsperson und deren versicherungsrechtliche Beurteilung. Die zuständige Einzugsstelle erhält eine Durchschrift des Bescheides.
s
Aufgut Deutsch, nutz alles nichts es wird geprüft .
6.1 Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber
Mehrere Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber werden versicherungsrechtlich als eine Einheit betrachtet. Dabei ist auf den in der Sozialversicherung verwendeten Begriff des Arbeitgebers abzustellen, der einen eigenständigen Inhalt hat. Für die Feststellung, ob ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis vorliegt, ist demnach allein zu prüfen, ob eine Arbeitgeberidentität besteht. Die Art der jeweils ausgeübten Beschäftigung ist dabei unbedeutend; es ist also nicht erforderlich, dass bei einem Arbeitgeber gleiche oder funktionsverwandte Tätigkeiten ausgeübt werden.
Der Arbeitgeber ist hiernach der andere Partner des Arbeitsverhältnisses zu dem der Arbeitnehmer in einem Verhältnis persönlicher und regelmäßig auch wirtschaftlicher Abhängigkeit steht. Für die Bestimmung des Arbeitgebers ist danach wesentlich, wer die wirtschaftliche und organisatorische Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hat. Das ist in der Regel derjenige, der Vertragspartei ist. Eine Aufspaltung der Arbeitgeberfunktion durch vertragliche Abreden führt nicht zu einer "Verdopplung" des Arbeitgebers.
Arbeitgeber können natürliche Personen (z.B. Privatperson, eingetragener Kaufmann/eingetragene Kauffrau), juristische Personen des privaten Rechts (z.B. Gesellschaft mit beschränkter Haftung, eingetragener Verein), juristische Personen des öffentlichen Rechts (z.B. Körperschaft oder Anstalt des öffentlichen Rechts), aber auch Personengesellschaften (z.B. Kommanditgesellschaft, Gesellschaft bürgerlichen Rechts) sein.
Hat ein Arbeitgeber mehrere Betriebe, ist unabhängig davon, in welchen Betrieben oder in welchen Betriebsteilen die jeweilige Beschäftigung ausgeübt wird, von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis auszugehen. Dabei ist unerheblich, ob es sich um organisatorisch selbstständige (z.B. Zweigniederlassungen) oder um unselbstständige Betriebe (z.B. Betriebsstätte) oder Betriebsteile handelt. Entscheidend ist allein, dass es sich nach den vorgenannten Merkmalen rechtlich um ein und denselben Arbeitgeber, das heißt um ein und dieselbe natürliche oder juristische Personen oder Personengesellschaft, handelt.
Konzernunternehmen im Sinne des § 18 AktG gelten in diesem Zusammenhang nicht als ein Arbeitgeber.
Von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis bei demselben Arbeitgeber ist auch dann auszugehen, wenn neben der Berufung in ein Beamtenverhältnis auch ein privatrechtlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird (z.B. Professoren, die gleichzeitig Chefärzte an Universitätskliniken sind).
Beispiel 1:
Sachverhalt:
Der freiberuflich selbstständige Zahnarzt Dr. Roland Neuhaus (Einzelunternehmer) beschäftigt die Arbeitnehmerin Sandra Göhlich mit Hilfsarbeiten in seinen Praxisräumen und mit Reinigungsarbeiten in seiner Wohnung.
Beurteilung:
Es ist von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis auszugehen, da Arbeitgeberidentität besteht (der Zahnarzt als Arbeitgeber ist dieselbe natürliche Person, die nicht für den Arbeitsbereich in der Praxis und den Arbeitsbereich im Haushalt getrennt betrachtet werden kann); unbedeutend ist, dass sich die einzelnen Beschäftigungen klar abgrenzen lassen.
Beispiel 2:
Sachverhalt:
Die Auto GmbH betreibt ihrem Geschäftszweck nach eine Kfz-Werkstatt und eine Autovermietung. Frank Schuster arbeitet vormittags in der Kfz-Werkstatt und nachmittags in der Autovermietung.
Beurteilung:
Es handelt sich um zwei organisatorisch selbstständige Betriebe. Der Arbeitnehmer Frank Schuster steht in einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis zur Auto GmbH.
Vom Begriff des Arbeitgebers zu unterscheiden ist der für die Unfallversicherung maßgebliche Begriff des Unternehmens. Ein Arbeitgeber kann einen Beschäftigten in mehreren Unternehmen im Sinne der Unfallversicherung einsetzen, ohne dass dies an der Einheitlichkeit des Beschäftigungsverhältnisses etwas ändert. Gegebenenfalls ist das Arbeitsentgelt für die Beitragserhebung in der Unfallversicherung anteilig den einzelnen Unternehmen zuzuordnen.
6.2 Beschäftigung und selbstständige Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber/Auftraggeber
Grundsätzlich besteht rechtlich die Möglichkeit, dass eine natürliche Person für denselben Vertragspartner (Arbeitgeber/Auftraggeber) als abhängig Beschäftigter und daneben selbstständig tätig ist. Werden eine abhängige Beschäftigung und eine selbstständige Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber unabhängig voneinander ausgeübt, liegt eine sogenannte gemischte Tätigkeit vor, bei der die abhängige Beschäftigung und die selbstständige Tätigkeit nebeneinander stehen und rechtlich getrennt zu beurteilen sind.
Allerdings gelten aufgrund der weisungsgebundenen Eingliederung im Rahmen einer Beschäftigung und der erforderlichen weisungsfreien Ausgestaltung einer selbstständigen Tätigkeit für denselben Vertragspartner strenge Maßstäbe für das tatsächliche Vorliegen einer selbstständigen Tätigkeit. Von daher wird in aller Regel von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis auszugehen sein, in dessen Rahmen der Beschäftigte seine Arbeitsleistung regelmäßig am selben Betriebsort, für denselben Betriebszweck, unter Einsatz der Betriebsmittel des Arbeitgebers erbringt.
Dementsprechend liegt keine selbstständige Tätigkeit, sondern ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis regelmäßig dann vor, wenn der vermeintlich selbstständige Teil der Tätigkeit nur aufgrund der abhängigen Beschäftigung ausgeübt wird, in diese zeitlich, örtlich, organisatorisch und inhaltlich eingebunden, im Verhältnis zur Beschäftigung nebensächlich ist und daher insgesamt wie ein Teil der abhängigen Beschäftigung erscheint (vgl. BSG, Urteil vom 03.02.1994 - 12 RK 18/93). Für die Abgrenzung kommt es in erster Linie auf die tatsächlichen Verhältnisse an. Die zivilrechtliche Vertragsgestaltung hat - insbesondere bei einem Auseinanderfallen von tatsächlichen und vertraglichen Vereinbarungen - keine ausschlaggebende Bedeutung.
Beispiel:
Sachverhalt:
Der Arbeitgeber Baustoffhandel Moers betreibt eine Kiesgrube, in der der Arbeitnehmer Martin Schneider als Radladerfahrer und ergänzend auf Selbstständigenbasis als Maschinist für Wartungs- und Reparaturarbeiten an Anlagen des Betriebs tätig ist. Für seine Leistungen als Maschinist erstellt der Herr Schneider eigenständig Rechnungen, für die Arbeiten an den Anlagen setzt er nur zum Teil eigenes Handwerkszeug ein. Die Tätigkeit wird zu vom Arbeitgeber/Auftraggeber vorgegebenen (wenngleich auch arbeitnehmerunüblichen) Zeiten ausgeübt. Eine Gewerbeanmeldung liegt vor.
Beurteilung:
Herr Schneider ist im Ergebnis betriebsorganisatorisch und -technisch in dem vom Arbeitgeber zumindest übergeordnet vorgegebenen Betriebsablauf integriert und auch hinsichtlich Art, Ort und Zeit der Tätigkeit Weisungen unterworfen. Es ist von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis auszugehen.
6.3 Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern mit organisatorischen und wirtschaftlichen Verflechtungen
Werden zeitgleich Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeübt, ist grundsätzlich eine getrennte versicherungsrechtliche Beurteilung vorzunehmen. Dies gilt selbst dann, wenn - bei formalrechtlich unterschiedlichen Arbeitgebern - diese organisatorisch und wirtschaftlich eng verflochten sind und die Dispositionsbefugnis über die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in allen Beschäftigungen ein und derselben Person oder einer einheitlichen Leitung obliegt. Insofern ist die Arbeitgebereigenschaft rechtlich und nicht wirtschaftlich zu beurteilen.
Beispiel 1:
Sachverhalt:
Herr Jochen Albertz ist Geschäftsführer und Mehrheitsgesellschafter bei der Bauhandel GmbH und der Tiefbau GmbH. Der Arbeitnehmer Zoltan Stevic wird bei der Bauhandel GmbH im Rahmen einer mehr als geringfügigen (Haupt-)Beschäftigung beschäftigt und bei der Tiefbau GmbH im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung. Die ausgeübten Tätigkeiten sind - vom Umfang abgesehen - identisch. Das Direktionsrecht über beide Beschäftigungen übt Herr Albertz aus.
Beurteilung:
Da es sich um mehrere Beschäftigungen bei rechtlich verschiedenen Arbeitgebern handelt, ist eine getrennte versicherungsrechtliche Beurteilung vorzunehmen.
Beispiel 2:
Sachverhalt:
In der Baulogistik Kommanditgesellschaft (KG) werden versicherungspflichtige Arbeitnehmer beschäftigt. In dieser KG ist die natürliche Person Herr Felix Nougath Komplementär, der mit über 60 % an der Baulogistik Kommanditgesellschaft beteiligt ist. Kommanditist mit einer Beteiligung von 40 % ist Herr Dieter Brose. Auf dem Betriebsgelände der Baulogistik Kommanditgesellschaft befindet sich auch die Kran KG. In dieser Kran KG ist Herr Felix Nougath mit 70 % der Gesellschaftsanteile ebenfalls Komplementär. Die versicherungspflichtigen Arbeitnehmer der Baulogistik Kommanditgesellschaft KG sind gleichzeitig in der Kran KG als geringfügig Beschäftigte tätig.
Beurteilung:
In einer KG erfolgt die Vertretung grundsätzlich durch natürliche Personen; hier also durch den Komplementär Herrn Felix Nougath. In beiden Gesellschaften handelt es sich demnach bei dem Komplementär um dieselbe natürliche Person (Herr Felix Nougath). Da es sich allerdings um Beschäftigungen bei rechtlich verschiedenen Arbeitgebern handelt, ist eine getrennte versicherungsrechtliche Beurteilung vorzunehmen.
Beispiel 3:
Sachverhalt:
Das Hilfswerk Hamburg e.V. hält 100 % der Kapitalanteile an der Pflege GmbH. Herr Bernd Hansen ist als Geschäftsführer der Pflege GmbH gleichzeitig auch Geschäftsführer des Hilfswerks Hamburg e.V. und dem Vorstand verantwortlich. Mitarbeiter, die hauptberuflich beim Hilfswerk Hamburg e.V. beschäftigt sind, üben daneben bei der Pflege GmbH geringfügige Beschäftigungen aus.
Beurteilung:
Da es sich um mehrere Beschäftigungen bei rechtlich verschiedenen Arbeitgebern handelt, ist eine getrennte versicherungsrechtliche Beurteilung vorzunehmen.
Verbot von Vereinbarungen zum Nachteil des Arbeitgebers
Privatrechtliche Vereinbarungen, die zum Nachteil des Sozialleistungsberechtigten von den Vorschriften des Sozialgesetzbuchs abweichen, sind nach § 32 SGB I nichtig. Die Regelung hat im Zusammenhang mit der hier vorzunehmenden Abgrenzung eines einheitlichen Beschäftigungsverhältnisses von mehreren Beschäftigungen - zum sozialversicherungsrechtlichen Schutz von Arbeitnehmerinteressen und zur Abwehr möglicher Manipulationsmöglichkeiten zulasten der Solidargemeinschaft - vor allem in den Fällen Bedeutung, in denen die bisher ausgeübte Beschäftigung in Teilen mit dem Ziel ausgelagert wird, im gleichen Umfang und mit gleichem Inhalt entweder als vermeintlich rechtlich selbstständige Tätigkeit oder geringfügige Beschäftigung fortgeführt zu werden. Dies gilt insbesondere im Fall der Arbeitnehmerüberlassung, wenn ein Teil des Arbeitsverhältnisses auf ein Leiharbeitsunternehmen übergeht, dieses die Arbeitnehmer "zurück" verleiht und diese dort die gleichen bzw. (berufstypisch) vergleichbaren Tätigkeiten unter gleichen Direktiven wie bisher verrichten.
Beispiel 4:
Sachverhalt:
Die Alleskauf-Frischmarkt GmbH beschäftigte mehrere Arbeitnehmer als Verkäufer in ihren Supermärkten. Für die Regalauffüllung mit neuen Waren aus Sonderaktionen lässt sich die Alleskauf-Frischmarkt GmbH diese Arbeitnehmer über ein Leiharbeitsunternehmen im Rahmen geringfügiger Beschäftigungen verleihen.
Beurteilung:
Die Beschäftigungen werden im Rahmen einheitlicher Beschäftigungsverhältnisse ausgeübt, da die berufstypische Mehrarbeit der Arbeitnehmer für die Alleskauf-Frischmarkt GmbH über ein Verleihunternehmen eine zum Nachteil des sozialversicherungsrechtlichen Schutzes der Arbeitnehmer führende Vertragsgestaltung darstellt.
Quelle BKK Online SV Leexikon.
also alles nicht so einfach,es gibt auch entsprechende Urteile zum Geschäftsführer und der Versicherungspflicht.
Gemeinsames Rundschreiben zur Statusfeststellung von Erwerbstätigen;
hier: Überarbeitung des gemeinsamen Rundschreibens vom 05.07.2005 zum Gesetz zur Förderung der Selbstständigkeit
Durch das Gesetz zur Förderung der Selbstständigkeit vom 20.12.1999 (BGBI. 2000 I S. 2) wurde ein Anfrageverfahren zur Statusfeststellung Erwerbstätiger eingeführt. Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung hatten die sich hieraus ergebenden Auswirkungen auf die versicherungs-, beitrags- und melderechtlichen Regelungen in ihrem gemeinsamen Rundschreiben vom 20.12.1999 zusammengefasst.
Das Rundschreiben wurde zuletzt aufgrund der Änderung des Verfahrens zur leistungsrechtlichen Bindung der Bundesagentur für Arbeit an Statusfeststellungen für abhängig Beschäftigte durch das Vierte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 (BGBl. I S. 2954) sowie das Gesetz zur Vereinfachung der Verwaltungsverfahren im Sozialrecht (Verwaltungsvereinfachungsgesetz) vom 21.03.2005 (BGBl. I S. 818) aktualisiert. In der Fassung vom 05.07.2005 berücksichtigte das Rundschreiben das für beschäftigte geschäftsführende Gesellschafter einer GmbH sowie mitarbeitende Ehegatten und Lebenspartner eingeführte obligatorische Statusfeststellungsverfahren, an dessen Ergebnis die Bundesagentur für Arbeit leistungsrechtlich gebunden ist. Die konkrete Ausgestaltung des Verfahrens zur leistungsrechtlichen Bindung der Bundesagentur für Arbeit wurde in den "Gemeinsamen Grundsätzen zur leistungsrechtlichen Bindung der Bundesagentur für Arbeit an Bescheide in Statusfeststellungsverfahren für Ehegatten/Lebenspartner und GmbH-Gesellschafter- Geschäftsführer (Bindungsregelung Arbeitslosenversicherung)" vom 11.11.2004 zusammengefasst.
Durch das Gesetz zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 19.12.2007 (BGBl. I S. 3024) wurde das obligatorische Statusfeststellungsverfahren auf mitarbeitende Abkömmlinge ausgedehnt und die Regelungen zum späteren Eintritt der Versicherungspflicht bei Statusfeststellungen abhängig Beschäftigter, die nach Ablauf eines Monats nach Aufnahme der Erwerbstätigkeit eingeleitet worden sind, aufgehoben.
Aufgrund der gesetzlichen Änderungen, Rechtsprechung (z. B. zur verbindlichen Feststellung der Sozialversicherungspflicht durch die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund oder zur versicherungsrechtlichen Beurteilung von mitarbeitenden Gesellschaftern ohne Geschäftsführerfunktion mit einer Kapitalbeteiligung von 50 v. H.) sowie zwischenzeitlich erzielter Besprechungsergebnisse der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung wurde das gemeinsame Rundschreiben vom 05.07.2005 überarbeitet. Darüber hinaus wurden die gemeinsamen Grundsätze zur leistungsrechtlichen Bindung der Bundesagentur für Arbeit an Bescheide in Statusfeststellungsverfahren für Ehegatten/Lebenspartner und GmbH-Gesellschafter- Geschäftsführer vom 11.11.2004 eingearbeitet.
Das aktualisierte Rundschreiben löst mit Wirkung vom 01.06.2010 die gemeinsamen Grundsätze vom 11.11.2004 sowie das gemeinsamen Rundschreiben vom 05.07.2005 ab. Die bisherige gemeinsame Verlautbarung zur versicherungsrechtlichen Beurteilung der Beschäftigung von Angehörigen vom 11.11.2004 wurde als Anlage in das Rundschreiben aufgenommen und gilt unverändert weiter.
TOP 2 Frage-/Antwortkatalog zum Versicherungs-, Beitrags- und Melderecht für flexible Arbeitszeitregelungen
Aufgrund des Gesetzes zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze vom 21.12.2008 (BGBl. I S. 2940) haben sich für flexible Arbeitszeitmodelle umfassende Änderungen mit Auswirkungen auf das Versicherungs-, Beitrags- und Melderecht ergeben. Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben diese Änderungen und deren Auswirkungen in dem gemeinsamen Rundschreiben zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 31.03.2009 dargestellt.
Zwischenzeitlich sind zahlreiche Fragen und Sachverhalte aufgetreten, zu denen das gemeinsame Rundschreiben keine Ausführungen enthält. Dies gilt unter anderem für die Frage der beitragsfreien Entgeltumwandlung von Wertguthaben zur betrieblichen Altersversorgung. Im Rahmen des § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 und 9 SvEV bzw. des § 14 Abs. 1 Satz 2 SGB IV können künftige Entgeltansprüche beitragsfrei in Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden. Bei Arbeitsentgelt aus Wertguthaben handelt es sich aber nicht um künftige Entgeltansprüche. Die beitragsfreie Verwendung von Wertguthaben für eine Entgeltumwandlung im Störfall war bisher über § 23b Abs. 3a SGB IV geregelt. Mit der Beschränkung dieser Möglichkeit auf bestimmte Bestandsfälle ist für Neufälle eine gesetzliche Regelung für die entsprechende Wertguthabenverwendung weggefallen. Darüber hinaus bestehen keine ausdrücklichen gesetzlichen Regelungen für die entsprechende beitragsfreie Verwendung von Wertguthaben.
Um dem in § 1a Abs. 1 BetrAVG normierten Entgeltumwandlungsanspruch auch in einer Freistellungsphase der Altersteilzeit in den Fällen realisieren zu können, in denen mit der Entgeltumwandlung bereits in der Arbeitsphase begonnen wurde, sowie um der Gleichbehandlung kontinuierlicher und diskontinuierlicher Altersteilzeitarbeit Rechnung zu tragen, wurde bisher die beitragsfreie Entgeltumwandlung im Rahmen der Altersteilzeit zugelassen, wenn der Arbeitgeber während der Arbeitsphase die Hälfte des Vollzeitarbeitsentgelts (vor der Entgeltumwandlung) ins Wertguthaben einstellt und festgelegt wird, dass auch während der Freistellungsphase aus diesem Wertguthaben eine entsprechende Entgeltumwandlung erfolgt. Dabei ist ausreichend, wenn mindestens im letzten Monat der Arbeitsphase mit der Entgeltumwandlung begonnen wird.
Im Zusammenhang mit der Änderung der Vorschriften zu den flexiblen Arbeitszeitregelungen soll dies aus denselben Gründen im Rahmen des § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 und 9 SvEV bzw. des § 14 Abs. 1 Satz 2 SGB IV auch für sonstige Wertguthabenvereinbarungen außerhalb von Altersteilzeitvereinbarungen sowie bei Vorliegen dieser Voraussetzungen - unter Berücksichtigung der bereits im betreffenden Kalenderjahr erfolgten beitragsfreien Entgeltumwandlung - auch im Störfall gelten. Auch wenn es an einer eindeutigen Rechtsgrundlage fehlt, soll der zukünftige Wegfall der einzigen (Sonder-)Regelung zur entsprechenden beitragsfreien Verwendung von Wertguthaben nicht zu einem gänzlichen Ausschluss der Entgeltumwandlungsmöglichkeit (auch bei Altersteilzeit) führen.
Be v.BE v. 13./14.04.2010
Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben die zwischenzeitlich aufgetretenen Fragen und Sachverhalte erörtert und die Ergebnisse in dem als Anlage beigefügten Frage- /Antwortkatalog zum Versicherungs-, Beitrags- und Melderecht für flexible Arbeitszeitregelungen vom 13.04.2010 zusammengefasst. Der Frage-/Antwortkatalog dient der Ergänzung des gemeinsamen Rundschreibens zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 31.03.2009.
